Så förbereder du din organisation för de nya kraven på lönetransparens

Om mindre än ett år blir lönetransparens lag i Sverige och arbetsgivare måste då följa de nya reglerna. Vad innebär detta rent praktiskt för dig som arbetsgivare? Vad bör du göra för att vara förberedd? Läs artikeln och ladda ner checklistan!

Varför lönetransparens?

Syftet med lönetransparens är att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män för lika eller likvärdiga jobb, genom ökad transparens och öppenhet om löner samt skärpta krav på lönekartläggningen.

I EU ligger löneskillnaden på 12-13% mellan kvinnor och män, och när den senaste mätningen gjordes 2024 av Medlingsinstitutet var löneskillnaden i Sverige 10,2%, till mäns fördel.

Lönetransparens – vad krävs av arbetsgivaren?

• Struktur: Arbetsgivare måste skapa en jobb-hierarki och arbetsvärdering för alla positioner man har på företaget. Vilka positioner finns idag? Hur värderas de mot varandra och hur sätts de in i en slags senioritetsrankning på företaget?
• Kriterier för lönesättning och utveckling av lönspann: Arbetsgivare måste se till att detta finns allmänt tillgängligt för alla anställda. Medarbetare ska kunna förstå vad deras lön baseras på och varför den ser ut som den gör. Tillgänglighet av information för funktionsnedsatta ska finnas.
• Karriärvägar: Medarbetare kommer ha rätt till information om hur deras karriärvägar ser ut.
• Prestations-/Resultatuppföljning: Nu måste arbetsgivare sätta upp en objektiv process med företagsgemensamma kriterier för: Hur bedömer vi? Vad bedömer vi?
• Rekrytering: Jobbannonser och jobbtitlar ska vara könsneutrala och arbetsgivaren får inte fråga om nuvarande lön. Information om ingångslön och lönespann för nya tjänsten måste kunna ges, samt information om kollektivavtal.
• Lönekartläggning: Ett viktigt tillägg är att arbetsgivaren nu måste jämföra löneutvecklingen för de som varit föräldralediga med de som inte varit föräldralediga.
• Löneskillnader och åtgärdande: De löneskillnader som finns ska kunna motiveras av objektiva och könsneutrala grunder eller åtgärdas. I lönerapporten ska alla skillnader som är högre än 5% åtgärdas inom 6 månader. Män och kvinnor har lika stor rätt att få sina löneskillnader korrigerade om de tillhör det underrepresenterade könet och därmed är lönediskriminerad.
• Lönerapport: Arbetsgivare med fler än 100 anställda måste nu skicka in lönerapport (till Diskrimineringsombudsmannen) enligt följande:

* Antal anställda räknas per org.nr (juridisk enhet, inte på koncernnivån om inte koncernen sitter i Sverige).

Lönetransparensdirektivet – bra att tänka på

Alla ovan punkter ska samordnas med arbetstagarrepresentanter – men i slutändan bestämmer arbetsgivaren hur det ser ut. Om arbetsgivare underlåter att följa kraven om lönetransparens kan allt ifrån vite till skadestånd utdömas.

Ladda gärna ner vår checklista för att komma igång med förberedelserna:

Vi kan hjälpa till med hela processen i projektform eller med enstaka frågeställningar genom HR Helpdesk!