En kulturförändring börjar med lärande – är du redo att ta ledningen?
Varför är kompetensutveckling en strategisk fråga för en organisation? Lärande är en del av ett större system – så sammanfattade professor Yrjö Engeström det redan för nästan 40 år sedan (1987, 2001). En insikt som är minst lika relevant i dagens arbetsliv.
Lärande handlar inte bara om individens utveckling – det förändrar hela systemet
Engeströms teori om verksamhetssystem och modellen för expansivt lärande visar att lärande på arbetsplatsen sker som en del av en helhetsmiljö – där verktyg, regler, gemenskap och arbetsfördelning alla spelar en roll.
Lärande handlar alltså inte bara om att individen förändras, utan om att hela systemet formas om.
Det gör lärandet komplext – men också kraftfullt. När lärandet omfattar hela organisationens verksamhet öppnar det dörren för verkligt djupgående förändring.
Arbetsplatsens strukturer kan antingen stödja – eller kväva – lärandet
Arbetsplatser stöder inte alltid lärande på ett strukturellt plan.
Forskare, som exempelvis Marsick och Watkins (1990), talar om informellt lärande – det som sker i vardagliga samtal, genom försök och misstag, och i reflektion under arbetets gång. Om organisationskulturen inte uppmuntrar öppenhet, lärande av misstag eller återkoppling, blir lärandet ofta ytligt.
Lärande kräver psykologisk trygghet, något som forskare som Edmondson (1999) framhåller som avgörande för ett teams förmåga att utvecklas och lära tillsammans.
Lärande behöver riktning, utrymme och strukturer
Vad blir då rådet?
Lärande sker inte av en slump eller i ett vakuum. För att det ska ta rot och spridas krävs riktning, utrymme och stöd – strukturer som gör lärandet synligt, målinriktat och en naturlig del av vardagen.
I organisationer där kompetensutveckling verkligen är strategiskt, kopplas lärandet direkt till framtidens mål och affärens behov. Här uppstår ofta ett problem: ledningen vet inte alltid vilken kompetens som behövs eller vad de själva bör lära sig.
Men när utvecklingen av kompetens har tydligt definierade fokusområden och mätbara mål blir lärandet styrt – inte bara något man hoppas ska hända.
Du kanske tänker: ”Vi har ju utvecklingssamtal, kartläggningar och individuella planer. Är inte det tillräckligt?”
Ja, och nej.
Nyfikenhet och mod att förnya sig är grunden för en kulturförändring
En organisationskultur som söker förändring enligt dagens krav kräver ständig nyfikenhet, förmåga att ifrågasätta nuläget och mod att förnya sig. I en sådan kultur är lärande inte reaktivt, utan proaktivt – det riktar sig mot framtiden och stärker strategisk smidighet.
Organisationens strukturer, ledarskap och vardagliga rutiner måste stödja experimenterande, informationsflöden och gemensam meningsskapande.
I en kultur som söker förändring är lärande inte bara möjligt – det är nödvändigt. Det är sättet att förbli relevant och att bygga framtiden.
Blicken riktas mot ledarskapet: hur främjar du detta som chef? Är du själv redo att förändras?
Ledaren visar vägen – är du själv redo att förändras?
När lärande är en del av strategi, processer, roller och vardagliga arbetssätt blir det inte en isolerad del av organisationen – utan dess kärna. I en sådan kultur är lärande inte bara möjligt, utan oundvikligt.
